Teori Motivasi
Januari 09, 2017
Setiap motivasi
berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi
seperti apa.dengan alasan ini, bisa dikatakan bahwa sebuah teori motivasi
mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia.
Isi teori motivasi membantu kita memahami keterlibatan dinamis tempat organisasi beroperasi dengan menggambarkan manajer dan karyawan saling terlibat dalam organisaasi setiap hari. Teori motivasi ini juga membantu manajer dan karyawan untuk memecahkan permasalahan yang ada di organisasi.
Isi teori motivasi membantu kita memahami keterlibatan dinamis tempat organisasi beroperasi dengan menggambarkan manajer dan karyawan saling terlibat dalam organisaasi setiap hari. Teori motivasi ini juga membantu manajer dan karyawan untuk memecahkan permasalahan yang ada di organisasi.
Tidak ada organisasi yang dapat berhasil tanpa meningkatkan komitmen dan
usaha tertentu dari para anggotanya. Karena alasan itu, para manajer dan pakar
manajemen selalu merumuskan teori-teori tentang motivasi. Sutrisno, (2009:130)
menuliskan teori motivasi
dikelompokkan dua aspek, yaitu teori kepuasan
dan teori motivasi proses.
I.
Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pada pendekatannya
atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan
bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian
pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan
menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa
yang memuaskan seseorang dan mendorong semangat bekerja seseorang. Kebutuhan
dan pendorong itu adalah keinginan memenuhi kepuasan material maupun
nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.
Pada dasaaarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk
dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan
kepuasan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. Tinggi atau rendahnya
tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan
semangat kerja orang tersebut.
Teori kepuasan tersebut dipelopori oleh F.W Taylor, Abraham Maslow,
McChelland, Freederick Herberg, Clayton P. Aldefer dan Douglas McGregor.
1. F. W. Taylor Dengan Teori Motivasi Konvensional
Teori motivasi konvensional ini
termasuk content theory, karena F.W
Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan
kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras. Dengan teori ini, dapat
disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh
ada atau tidaknya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan. Oleh karena
itu, seorang pemimpin haruslah berusaha memberikan imbalan berbentuk materi,
agar bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan yang telah ditentukan.
Jika besar imbalan ini bertambah, maka intensitas pekerjaan pun akan dapat
dipacu. Jadi, dallam teorini pemberian imbalanlah yang memotivasi seseorang
melakukan pekerjaan.
2. Abraham H. Maslow
dengan Teori Hierarkhi
Teori motivasi yang dikembangkan oleh maslow mengemukakan
bahwa kebutuhan manusia ini dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki sebagai
berikut :
a)
Kebutuhan fisiologis (Physiological)
Kebutuhan mempertahankan hidup ini disebut juga dengan physiogical needs yaitu kebutuhan untuk
mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling
dasar berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian yang harus
dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri sendiri dari
kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan, dan sebagainya. Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan tersebutlah yang mendorong orang untuk mengerjakan suatu
pekerjaan, karena dengan bekerja itu ia mendapat imbalan (uang, materi) yang
akan digunakan untuk pemenuhan kebutuhan tadi.
b)
Kebutuhan rasa aman (safety)
Setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, sesorang
berusaha memenuhi kebutuhan tingkat lebih atas, yaitu keselamatan dan keamanan
diri dan harta bendanya.
c)
Kebutuhan hubungan sosial (affiliation)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan
ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang
dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.misalnya, setiap orang normal butuh akan
kasih sayang, dicintai, dihormati, diakui keberadaanya oleh orang lain.
d)
Kebutuhan pengakuan (esteem)
Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan
diri dan penghargaan prestisediri di lingkungannya. Penerapan pengakuan atau
penghargaan diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan untuk menciptakan
simbol-simbol, dan dengan simbol itu kehidupan dirasa lebih berharga. Dengan
simbol-simbol itu ia merasa bahwastatusnya meningkat, dan dirinya sendiri
diseegani dan dihormati orang. Simbol-simbol
dimaksud dapat berupa bermain tennis, golf, merk pakaian, tempat belanja
dan sebagainya.
e)
Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan
yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang
bertindak bukan atas dorongan ornag lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan
sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlhatkan kemampuannya
masing-masing. Hal tersebut terlihat pada kegiatan pengembangan kapasitas
melalui berbagai cara seperti diskusi, ikut seminar, yang sebenarnya bukan disorong
karena ingin mendapatkan pekerjaan, namun berasal dari dorongan ingin
memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal.
Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai ciri-ciri yang berbeda dengan kebutuhan
lain, yaitu :
i. Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi itu sendiri;
ii. Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang karier seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini.
3. David Mc. Clelland dengan Teori Motivasi Prestasi
Teori disebut juga dengan teori motivasi prestasi.
Menurut teori ini ada tiga komponn dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi
orang bekerja, yaitu need for achievement, need for affiliation, dan need of power.
a)
Need for Achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses yang diukur
berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini
berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha
untuk mencapai prestasi tertentu.
b)
Need for affiliation
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam
hubungan dengan orang lain ebutuhan ini
mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang
lain.
c)
Need of power
Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi orang lain.
Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan
perasaan orang lain.
Dalam kehidupan sehari-hari, ketiga kebutuhan tersebut
aka selalu muncul pada tingkah laku individu, hanya kekuatannya tidak sama
antara kebutuhan-kebutuhan itu pada siri sesorang.
Munculnya ketiga kebutuhan tersebut sangat dipengaruhi
oleh situasi yang sangat spesifik. Apabila tingkah laku individu tersebut
didorong oleh ketig akebutuhan, tingkah lakunya akan menampkakkan cir-ciri
sebagai berikut :
a)
Tingkah lakuindividu yang disorong oleh kebutuhan
berprsetasi akan tampak sebagai berikut :
i.
Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan
kreatif;
ii.
Mencari feedback
(umpan balik) ;
iii.
Memilih risiko yang moderat (sdang) di dalam
perbuatannya, dengan memilih risiko yang sedang dan masih ada peluang untuk
berprestasi yang lebih tinggi;
iv.
Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.
b)
Tingkah laku yang didorong oleh kebutuhan persabatan akan
tampak sebagai berikut :
i. Lebih memerhatikan lagi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya daripada tugas-tugas yang
ada pada pekrjaan;
ii.
Melakuka pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama
dengan orang lain dalam suasana lebih kooperatif;
iii.
Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain;
iv.
Lebih suka dengan orang lain dari pada sendirian.
c)
Tingkah laku yang didorong oleh kebutuhan berkuasa akan
tampak sebagai berikut:
i.
Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu
tidak diminta;
ii.
Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat
ia berada;
iii. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang
dapat mencerminkan prestise;
iv.
Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari
kelompok atau organisasi.
Teori kebutuhan McChallend mungkin paling tepat
diterapkan untuk memahami karier-karier organisasi perusahaan dan manajer.
Mereka mengenal ketiga kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan untuk berhasil,
kebutuhan untuk berkuasa dankebutuhan untuk bersahabat.
4. Fredrick Herzberg dengan Teori Model dan Factor
Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan dari teori
hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori
pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang memengaruhi kondisi pekerjaan
seseorang, yaitu :
a)
Faktor pemeliharaan (maintenace
factor)
Faktor pemeliharaan disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan
kebuthan untuuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan
ketenteraman dan kesehatan.
Faktor pemiliharaan adalah faktor-faktor yang berhubungan
dengan hakikat manusia yang ingin mendapat ketenteraman badaniah. Kebutuhan
kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus karena
kebutuhan ini kaan kembali ke titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian
makan lagi, lalu makan lagi dan seterusnya. Hilangnya faktor pemeliharaan ini
dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat
menyebabkan banyak karyawan yang keluar.
Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian
yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat
ditingkatkan. Faktor-faktor pemeliharaan bukanlah merupkan motivasi bagi
karyawan, namun merupakan keharusan yang harus diberikan pimpinan kepada mereka
demi kesehatan dan kepuasan bawahan.
b)
Faktor motivasi (motivation
factors)
Faktor pemus yang disebut juga faktor motivator merupakan
faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri
orang yang bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator ini mencakup :
i.
Kepuasan kerja;
ii.
Prestasi yang diraih;
iii.
Peluang untuk maju;
iv.
Kemungkinan pengembangan karier;
v.
Tanggung jawab.
5. Clayton P. Alderfer dengan teori ERG
Teori ERG (Existence,
Relatedness, Growth) merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan
Maslow. Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam
memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga
kebutuhan saja. Setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan tersebut dengan
sebaik-baiknya.
a)
Existence (Keberadaan)
Existance merupakan
kebutuhan seseorang dapat dipengaruhi dan terpeliharanya keberadaan yang
bersangkutan sebagai manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan, Existence ini meliputi kebutuhan
psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman. Oleh karena
kebutuhan ini amat mendasar untuk dipenuhi dengan sebaik-baiknya, agar
konsentrasi pikiran dan perhatian karyawannya termasuk melaksanakan pekerjaan.
b)
Relatedness (Kekerabatan)
Kekerabatan merupakan
keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang
dalam hidup dan pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang. Dalam teori
kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan
yang melibatkan seseorang dengan orang lain. Mereka akan terlibat dalam
kegiatan saling menerima, pemberian pengertian, dan sebagainya yang merupakan
proses kekerabatan. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa aman,
kebutuhan sosial dan sebagian kebutuhan prestise, dalam teori Maslow. Seorang
pemimpin yang mempunyai bawahan haruslah memerhatikan kebutuhan kekerabatan ini
yang terdapat pada diri setiap orang, dan berupaya memenuhinya dengan
semampunya.
c)
Growth (Pertumbuhan)
Kebutuhan akan pertumbuhan dan
perkembangan ini merupakan kebutuhan berkaiatan dengan pengebangan potensi diri
seseorang , seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi. Kebutuhan ini
sebanding dengan kebutuhan harga diri dan perwujudan diri. Dalam kebutuhan ini
akan dikombinasikan kedua kebutuhan tersebut. Walau dilihat dari kebutuhan
masing-masing yang sangat berbeda. Akan tetapi, fokus perhatian dan
perkembangan, maka cara pengkombiansian ini dapat diterima. Bila kebutuhan ini
dapat dipenuhi, diikuti pribadi yang bersangkutan mendorong dirinya secara penuh
mengembangkan kapasitas pribadinya sendiri.
Teori ERG ini, oleh para ahli
dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris.
6. Douglas McGregor dengan Teori X dan Y
Mengungkapkan dua cara yang
dapat dilakukan dalam mendalami perilaku manusia, yang terkandung dalam teori X
(teori konvesional) dan teori Y (teori potensial).
Prinsip teori X didasarkan pada
pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku
manusia. Teori ini memandang manusia dengan kaca mata gelap dan buram yang
menganggap manusia itu :
a)
Malas dan tidak suka bekerja;
b)
Kurang bisa dalam bekerja, menghindar dari tanggung
jawab;
c)
Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada
orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.
d)
Kurang suka menerima perubahan, dan ingin teteap seperti
yang dahulu.
Teori Y dapat dikatakan
merupakan revolusi pola pikir dalam memandang manusia secara optimis, karena
itu disebut sebagai teori potensial. Teori Y pada dasarnya memandang manusia
pada dasarnya :
a)
Rajin, aktif dan mau mencapai prestasi bila kondisi
kondusif;
b)
Sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi motivasi;
c)
Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang
monoton;
d)
Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar;
Kesimpulan dari teori X dan Y
adalah :
a)
Kedua teori ini pada dasrnya memang berlaku dan dapat
kita terima dalam memandang mausia, tipe-tipe perilaku yang cocok dalam kedua
teori tersebut;
b)
Dalam memberi motivasi kepada bawahan, manusia tipe X memerlukan gaya kepemimpinan
otoriter, sedangkan manusia tipe Y memerlukan gaya kepemimpinan partisipatif.
II. Teori Motivasi Proses
Teori proses ini berlawanan dengan teori-teori kebutuhan yang diuraikan di
atas. Teori-teori proses memusatkan perhatianny pada bagaimana motivasi
terjadi. Dengan kata lain teori proses pada dasarnya berusaha menjawab
pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan
perilakuindividu agar setiap individu bekerja giat sesuai dnegan keinginan
manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab
akibat bagaimana seseorang bekerja serta
hasil apa yang telah diperolehnya. Jadi, hasil yang dicapai tercermin dalam
bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang.
Ada tiga teori motivasi proses yang lazim dikenal yaitu teori harapan,
teori keadilan dan teori pengukuhan (Sutrisno, 2009:154)
Teori harapan (Expectacy theory)
menyatakan bahwa kekeuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam
pekerjaannya bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan
dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan
akan memberikan pemuasan bagi keinginan sebagai imbalan atas usaha yang
dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diahrapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya,
ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya. Teori harapan didasarkan atas
harapan, nilai dan pertautan.
Teori keadilan (Equity Theory)
menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah
maupun hukuman terhadap setiap perilaku relatif sama. Bagaiman perilaku bawahan
dinilai atasan akan memengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja sesorang. Jadi, atasa harus bertindak
adil terhadap semua bawahannya.
Stoner dan Freeman dalam Sutrisno (2009:156) menjelaskan bahwa
kebanyakan pembahasan dan penelitian
mengenai teori keadilan berpusat pada uang sebagai imbalan yang dianggap paling
penting di tempat kerja. Seseorang mebandingkan imbalan yang mereka terima
untuk upayanya dengan imbalan yang orang lain terima.
Teori pengukuhan (reinforcmencet
theory) didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian
kompensasi. Misalnya promosi bergantung pada prestasi yang selalu dapat
dipertahankan.sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antar
perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
Sumber : Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Kencana Prenada Media. Jakarta.
0 comments